人人都有領導力
發(fā)布日期：[2016/11/9 10:34:00] 共閱次數(shù)：
2007年，《領導力》（The Leadership Challenge）出了第四版。自從1987年，詹姆斯。庫澤斯（James Kouzes）和巴里。波斯納（Barry Posner）出版了這本書的第一版以來，它從當年的暢銷書，逐漸成了幾十年來的長銷書，案例不斷更新，信息不斷豐富，而受益的人群也越來越多。很多企業(yè)家和管理者，都把這本書當做必讀的領導力經(jīng)典作品。
波斯納是美國圣克拉拉大學列維商學院的院長和領導力教授，精通心理學、管理科學，還是美國建筑師協(xié)會委員會的主席。多樣化的教育和職業(yè)背景，讓巴里。波納斯有機會接觸各類管理者和普通人，也為《領導力》這本書增加了很多豐富精彩的案例。
詹姆斯。庫澤斯則是湯姆。彼得斯公司的榮譽退休主席。這家公司是致力于幫助組織使用領導力培訓和解決方案，以創(chuàng)造一個新工作環(huán)境的�！度A爾街日報》曾經(jīng)將他提名為最受歡迎的為美國公司提供經(jīng)理主管人員教育的十二位非大學人士之一。庫澤斯和波斯納兩人，多年來一起合作，出版了不少領導力方面的著作，比如《信譽：領導者如何獲得和失去，為什么人們失去它》（Credibility： How Leaders Gain and Lose it， Why People Demand it）、《領導力挑戰(zhàn)計劃者》（The Leadership Challenge Planner）。
2001年，庫澤斯和波納斯兩人，被國際管理委員會提名，成為聲譽卓著的威爾伯。麥克菲勒獎（Wilbur M. McFeely Award）的獲得者。這一獎項，是專門為表彰在管理和領導力領域做出了突出貢獻的學者而設立的。以前的得獎者有彼得。德魯克、肯。布蘭佳、愛德華。戴明等。另一項重要的貢獻是兩人開發(fā)的“領導力實踐問卷”（LPI），現(xiàn)今應用最廣泛的領導力評估工具之一。
基于豐富的經(jīng)歷和調(diào)查研究，他們的《領導力》從一出版就受到眾人的期待和追捧。領導方面的書數(shù)不勝數(shù)，但都很短命，這本書卻經(jīng)久不衰。從第一版到第四版，雖然內(nèi)容上有了百分之七八十的改變，核心內(nèi)容卻依然是那么幾點。它的長銷是因為它真正具有生命力。嘉信公司的副總裁特里。皮爾斯說：“如果你只能有一本領導力的書，那就是《領導力》。庫澤斯和波斯納利用在今天的世界從事實際領導工作的人們的故事，強化了他們永遠不會過時的原則�！闭f這些原則永不過時有點夸張，不過，兩位作者多年的調(diào)查研究已經(jīng)表明，領導的關(guān)鍵要素數(shù)十年如一日，并未發(fā)生什么根本性的變化，雖然領導的環(huán)境早已截然不同、日新月異。這又讓我們得以理解，為何本書能夠長盛不衰。
略微有些可惜的是，我們還沒法看到第四版的中文版本，只有前兩年出版的第三版。不過，即使不看第四版，我們也一樣可以知道，領導的五個原則依然不變，還是以身作則（model the way）、共啟愿景（inspire a shared vision）、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀（challenge the process）、使眾人行（enable others to act）、激勵人心（encourage the heart）這五條。這幾點強調(diào)了領導者要以信譽為基礎，和近幾年業(yè)界倡導誠信不謀而合。
從字面上來看，這五點原則樸實無華。第一點“以身作則”，意味著領導者光有頭銜是不夠的，還必須靠自己的行動贏得人們的尊重。卓越的領導者們都知道，如果想贏得尊重、獲得認同，實現(xiàn)更高的目標，他們必須為其他人建立行為規(guī)范，要以身作則。這和兵法中所說，將帥要身先士卒，本質(zhì)上無異。
第二點“共啟愿景”也是如此。每個人都有目標，有夢想和愿景。作為領導者，他對于未來有更清晰的描繪，能夠提前“看到”事情的結(jié)果是什么樣子。這一結(jié)果，兩位作者把它當做是企業(yè)的愿景。不過，光有愿景是不夠的。沒有追隨者的領導不是真正的領導。領導者要讓人們接受自己的愿景，還要激活其他人的希望和夢想，要不斷地告訴他們，這個夢想符合大家的利益。就像馬丁。路德金開口說“我有一個夢想……”的時候，所有他的同胞的心都被激情燃燒起來了。這就是領導者的魅力，也是他們必需的技能。
夢想和愿景的實現(xiàn)必須依靠行動。這就是兩位作者提到的第三和第四個原則。要實現(xiàn)目標，一定得改變現(xiàn)狀。這是毫無疑問的。不改變現(xiàn)狀，怎么可能產(chǎn)生變化，不產(chǎn)生變化，又如何實現(xiàn)新的目標呢？領導者是革新和變化的開路先鋒，也是這一過程的風險控制者。他們既要讓人們認同自己的行動，又不能強迫人們接受風險。在這一過程中，團隊發(fā)揮著前所未有的力量。單單依靠一個人，是不可能讓一個偉大的夢想（哪怕這一夢想并不偉大，實現(xiàn)的過程中，同樣也會借助其他人的力量）變成現(xiàn)實的。迪斯尼的創(chuàng)始人沃爾特。迪斯尼，是一個偉大的夢想家，也是一個卓越的領導者。整個迪斯尼夢幻世界的形成，你能說那是他一個人的努力嗎？假如沒有他哥哥在財政方面的控制和管理，沒有眾多天才設計師和畫家、音樂家等等的加盟，像《白雪公主》、迪斯尼樂園，這樣的奇跡，會不會出現(xiàn)呢？
卓越的領導者除了要以身作則之外，更要學會讓其他人行動起來。他們培養(yǎng)合作精神，建立信任的氛圍。在今天的組織中，我們所說的合作，不能僅限于一小群忠心耿耿的人，它包括了同事、經(jīng)理、顧客和客戶、供應商、市民等等，這些所有與愿景有利害關(guān)系的人。假如領導者的領導是建立在一種信任和自信的基礎上，追隨他們的人們將接受風險，進行改變，賦予組織和行動以活力。通過這樣的關(guān)系，領導者能把追隨者也轉(zhuǎn)變成領導者。
領導力五大原則的最后一點“激勵人心”，和以上四點有著密不可分的絲絲聯(lián)系，在上述四點中，從每一點都可以看出激勵人心的重要性來。曾經(jīng)擔任過百事可樂的首席執(zhí)行官安迪。皮爾遜認為，驅(qū)動一家公司走向成功的是人心，這種成功需要領導者留心、上心，承認別人的貢獻，獎賞他人的努力。根據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)人把“擁有一個關(guān)心他人的老板”，看得比獲得金錢或者福利更加重要。
十個使命也沒有什么變化，每個原則下面各有兩條分別從不同的角度來敘述。比如第四條原則“使眾人行”下面，兩個使命是：通過強調(diào)溝通目標和建立信任來促進合作，通過分享權(quán)力與自主權(quán)來增強他人的實力。這兩條使命，一個是從團隊協(xié)作的角度，另一個則是從個人能力增長的角度。假如只重視團隊協(xié)作，而不注重團隊成員的個人發(fā)展，那么協(xié)作的效果就很有限。反過來，要是光關(guān)注個人的成長而忽略協(xié)作，整個組織就會分崩離析，如同一盤散沙，大家各自為政，也就沒法做出好的成績。畢竟，大廈將傾時，獨木難支，哪怕這根木頭有多么牢固。其他四條原則下面的使命也都是如此，相互配合才能顯示最大的效用。
當然，和前兩版相比，五條原則的順序發(fā)生變化。第二版中排第四位的“以身作則”，在新版中則排名第一，體現(xiàn)了作者對于如何有效領導的新發(fā)現(xiàn)和新思考。這一條領導原則，中國古代智慧早已闡述，孔子就曾說要先“修身”，再“齊家平天下”。很難想象，一個不能身先士卒的將領，怎能帶出一隊英勇過人、沖鋒陷陣的士兵。
除了條理清晰、操作實用之外，這本書的另一大特色就是案例，或者說是故事。作者很會講故事，從第一章開始到最后一章，故事始終是其中的主角。理論畢竟很枯燥，就像我們學數(shù)學公式一樣，沒有例題，公式理解起來就會增加很多困難。很多方法是相通的，在數(shù)學里，依靠例題理解公式；英語里，依靠例句理解語法和單詞。用在管理作品中，則是依靠案例來闡述原則。領導力的原則就那么五條，使命就那么十項，如何顯示它們適用于各種情形呢？最好的做法就是利用案例。
在這本書里面，兩位作者講述了很多平凡的人卻干出不平凡事業(yè)的故事。有男人女人，老人年輕人，有公共部門也有私營組織，有高科技公司也有科技水平不高的公司，有大型企業(yè)也有小型組織，還有學校，諸如此類。不是那些我們要抬頭仰望的人，而是普通的人。在作者看來，領導從本質(zhì)上就是一種人際關(guān)系，這種關(guān)系，是任何人都避免不了，都必須學會處理的。也就是說，人人都有領導力，人人都可以學習領導力。
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